2024年如何建设好企业 篇1
如何规范企业的组织建设？
用麦肯锡7S系统思维模型规范企业组织建设一、麦肯锡7S系统思维模型
麦肯锡研究中心设计的企业组织七要素(简称7S模型,如图1所示),指出了企业在发展过程中应该系统思考各方面的情况,包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。7S系统思维模型既包括企业中的“硬件”要素,又包括企业中的“软件”要素。其中战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”要素、风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”要素。麦肯锡7S系统思维模型认为企业的“软件”要素和“硬件”要素同样处于重要地位。
7S模型体现的是一种系统性思维。企业需要通过7S要素,检验并完善自身的组织建设。可以说,7S要素在提升企业竞争力的过程中发挥着重要的作用,是确保企业长久发展的重要条件。(见图一)
（图一）二、企业组织建设中出现的主要问题
组织是企业经营管理的支撑系统。不同企业所处的行业不同,但对于处在快速发展期的企业在组织管理方面还是存在一些共性的问题,主要包括:
1、缺乏长远的战略目标或战略方向不明确
许多企业忽略了企业家永续经营的最终目标,一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长,也有的企业虽然制定了战略目标,但由于战略目标的不切实际与执行力的不彻底,战略很容易变成一纸空文。
2、组织机构缺乏前瞻性
很多企业组织机构通常是根据其目前的业务特点或人员水平设计,这样设计的组织机构往往缺乏战略的前瞻性,必然增加企业的管理成本费用,降低工作效率。
3、处于人治状态,管理不规范,随意性强
大多数企业的管理者,都有一个共同的特点,就是管理者本人的权威影响极大,在一些企业中,甚至到了对其决策唯命是从的程度,这样增大了工作的随意性,加大了经营管理风险。
4、专业人才匮乏,人才储备不足
专业人才匮乏,特别是高级技术及管理人才的奇缺仍是制约企业发展的一个不可忽视的问题,人才储备不足是其持续发展软肋。
5、技能培训缺乏系统性
企业的员工培训,似乎多为应急或被动式的,其内容主要也是培训其工作岗位上的知识,而没有培训员工的心态、创新及提高思维能力等系统培训。
6、管理风格缺乏民主、科学态度
在企业,老板的行为影响更为直接,毕竟公司就那么大,老板能不能管好自己是非常重要的问题,不然很容易“上梁不正下梁歪”,上行下效。
7、价值观不统一,部门协同差,组织效率低
管理过程中部门之间“存在壁垒,推诿和扯皮”现象普遍存在,导致组织效率低下。部门协同差主要是由于企业没有形成统一的价值观、企业文化中的融和气氛不浓等原因造成的。三、基于麦肯锡7S系统思维模型从整体情况出发完善企业组织建设
1、坚持以战略为指导。杰克·韦尔奇认为,战略“其实就是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择”。所以,企业必须坚持以战略为指导的组织建设和执行文化。企业战略的管理,应从以下几方面展开。
①自检。用SWOT工具分析法,对自身企业的运营状况进行检查。②设置企业发展目标。按市场目标、创新目标、盈利目标和社会目标四大内容,逐步确定企业的发展战略目标。③战略的制订。将战略用文字、数学逻辑和方案的形式表达出来。④战略的执行与配套管理。展开与战略相关的培训,培养员工的企业责任感和使命感,从而形成强大的凝聚力和执行力。
2、选择合理的职能结构
战略需要健全的组织结构来保证实施,组织结构必须与战略相协调,不同的战略是需要不同的组织结构与之相配套。以ＨＤ公司为例,在实施不同战略时,其所采用的组织结构也是完全不同的。①数量扩大战略阶段。ＨＤ公司在发展初期,外部环境相对较为稳定。在这种情况下,公司往往采用数量扩大的战略,即在一个区域内扩大产品或服务的数量。与此适应的是,公司的组织结构一般比较简单,只设置单纯生产或销售职能的机构。②纵向一体化战略阶段。随着ＨＤ公司的进一步发展,ＨＤ公司所遇到的竞争压力逐渐增大。公司于是制定了纵向一体化的战略。为支撑这一战略。ＨＤ公司采用多部门的组织结构,而各部门之间存在较强的加工或销售上的依赖性。③多种经营战略。在ＨＤ公司发展进入成熟期间,开始采取多种经营的战略,以避免投资或经营出现的风险,持续保持较高的利润。为了与这种战略相适应,公司形成总公司本部与事业部相结合的较为复杂的组织结构体系。
3、在制度上给予保障
企业的发展和战略实施,还需要以完备的制度作为其保障,而实际上,各项制度又是企业文化的具体体现。企业在制定制度时,一定要注意使之与战略相配套。对此可遵循以下几个步骤。
①明确制定和改善制度的依据、时机、目的等。②在调查分析的基础上,由各相关部门充分讨论,提炼企业精神、质量方针、服务理念等价值理念。③设计管理制度草案,反复修改后,由高层管理者审定。④制度试行、修订后予以全面推行,同时根据运行情况,制定配套措施。
4、拥有良好的人才储备
实践证明,人才是战略实施的关键。因此,企业应配备符合战略思想需要的员工队伍,为之进行合理的培训,并分配适当的工作。要做好人才储备,可以通过以下几种方法。①交叉岗位业务的技能培训。组织相近的岗位业务的技能培训,使部分员工能够掌握多项岗位的操作技能。②树立人才竞争理念,不仅要通过给待遇、给位置,同时加大培训考核力度,在坚持狠抓业务培训的同时,严格考核制度,真正做到“能者上,平者让,庸者下”。③基于职业阶梯发展的培训。不断以更高阶梯的能力目标来设置员工的系统培训课程。④实施轮岗。让员工不断熟悉更多岗位的业务,形成公司内部一人能承担多岗业务的状态。
5、提供系统化的技能培训
在执行公司战略时,需要通过严格、系统的培训,使员工掌握一定的技能。对此,可以从以下几方面展开。①系统化培训。针对每个工作岗位所需要的全部工作能力要求,通过编制和实施培训大纲,使岗位人员达到该岗位所需的全部工作能力要求。②模块式技能培训。为每个具体岗位编制工作描述表,确定该岗位应该具备的全部职能。再把这些职能划分成各个不同的工作任务,以每项工作任务作为一个培训模块,对员工进行针对性培训。③岗位培训法。针对相关岗位人员所必需的知识、技能、解决问题的能力和工作态度等方面,由企业主管负责进行系统化的指导。
6、坚持合理的管理风格
管理者的管理风格可以影响整个组织的运行和变化,这对公司是否健康发展,会产生巨大、无形的作用。通常情况下,杰出企业都呈现出既中央集权又地方分权的宽严并济的管理风格。所以,管理者应坚持适合本企业的管理风格。对此,可以参考以下五个步骤来执行。①第一步:把握好改变的时机。一般而言,处于发展初始阶段的企业最紧迫的问题是生存问题。在企业顺利渡过生存危机,管理者就需要考虑管理升级的问题,有意识地树立自己的管理风格。塑造和改变管理风格的契机,一般都是在发现新的增长点之时。②第二步:提升员工队伍的适应能力。企业要注意培养员工的素质、能力和态度,以此来提升员工队伍对管理风格的适应性。③第三步:提高管理者自身的素质。管理者自身也需要加强学习,才能适应和驾驭管理升级的改变。对企业管理者而言,要遵从管理角色的转变,就必须改变自己的心态,如权力分配后产生的失落感等。④第四步:给予员工合理的利益分配。企业应合理地考虑员工的利益,通过多元化的薪酬、福利等措施,平衡员工与企业之间的利益关系,以形成长久的利益共同体。⑤第五步:健全企业决策机制。只有健全企业决策机制,才能保障企业管理体系的执行,才能形成本企业的独特管理风格。
7、塑造共同的价值观
战略是企业发展的思想指导,只有企业的大部分员工都感悟了这种思想并用其指导实际的工作行动,战略才能真正得到成功的实施。要培养企业员工共同的价值观,应从以下五个方面来进行。①确立企业的核心价值观念,为企业的发展做好战略服务。②提升企业的整体形象,塑造良好品牌形象。③树立优良的企业精神,激励员工形成共同价值观念。④树立榜样,重视劳模或先进的带头作用。⑤加强企业思想道德建设,完善企业内在约束机制,为提升综合竞争力提供保证。四、全文总结
7S系统思维模型中的七个方面,以共同的价值观作为基础,其它6个方面互为依赖,互为决定,只有每个方面都做好,整体才能够最好,忽视了一个方面,另外几个方面都不可能做的好,硬件和软件同样重要。只要系统全面地分析内外部环境,在硬件和软件方面同步提升自身的内功,企业的转型、升级与发展必将迎来又一个高潮！
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2024年如何建设好企业 篇2
利用假品牌策略，这特别适合新创始型企业：假品牌策略的支撑就是全网络营销的品牌气氛打造和品牌布局。
打造公司良好的品牌背景，一定要立体化全网络包装、优先利用互联网美颜，制造无处不在的品牌气氛。
思路就是：品牌布局－埋雷－点爆－引爆，具体操作如下：
1、从公司注册时起：从产品商标注册、品牌确定时起，就要进行全网络品牌布局
具体包括如下工作细节：1、关键排列：如产品商标名、品牌名、公司名、公司核心关键、长尾词；2、新闻源：大量的以关键为密度的新闻源按不同的时间、周期进行批量发布－沉淀；3、社交化的自媒体平台的气氛营造：软文洗稿、问答类的；其它网络平台比如论坛类的、博客类的都需要布局。
2、官方平台：树立品牌形象：以假品牌策略
即出手就以“已是成功品牌的形象”出现，因为全网络营销在第一阶段已完成了，不管网友从哪里查、从哪里来的，都会让大家感觉：这是个原本就是大品牌；
比如，打开官方的网站、官方博客、官方的社交化名称的号，都是统一的高大上的品牌输出，不要做销售型的，一定要树立品牌。
3、布局－埋雷完成后：就是事件营销－炒作一个引爆点，创造一个品牌IP
比如，佩奇小猪：佩奇纹在身，掌声送给社会人。这就是00后一次IP事件，网络营销人要善于制造这个种事件。
比如利用有染策略粘热度，总之就是要通过一个特定的事件炒作，引爆我们之前的布局－埋雷（关键－新闻源）引发网友大量的搜索，这时，大家就会错觉：这个品牌真大。
4、线上的品牌化引爆后：马上进入线下招代理－商业转化。
比如，线上庞大的吸粉－转化－线下明星会－成交－裂变。
品牌的目的就是赚钱，任何不以赚钱为目的的品牌就是流氓。当品牌气氛形成－引爆后，马上要进行线下招商－裂变，利用倍增快速的成交，当你有了利润时，这时你的品牌才能有实力延续下去。
5、当全国有和战略合伙人、代理商、大量的传播群体时：这时就要加强社交化电商：
比如，公司不断的利用直播+小视频+社群+自媒体的模式，向公众传播场景营销、有关公司的真实的（营销内容）内容，同时，一定要打造：以公司化统一运营为核心的批量自明星团队，明星团队再次带动群体的二轮火爆。
6、如果有负评怎么办？
没关系，利用大量的改良后的内容冲上去，同时，全网营销最关键的就是“保护品牌，为品牌建立强大的壁垒”负评根本冲不上来：基本做到：无论你从哪个角度查，首页肯定全是我们的品牌正能量的新闻。
以上就是品牌网络营销的一个最基本的路径，如果公司不能做到这些最基本的：那你们的广告资产都将是负减状态，我每天都看到大量的传统企业的品牌资源在大量的缩减，而企业却一无所知、无动于衷。
用文章交流，用文章来达、用文章找同类人：真人、真实、真案例，更多原创回答，请关注－点赞－留言。
今日头条孙洪鹤：十年以上创始管理咨询机构资历、商业模式专家、专注互联网创业投资、品牌营销等领域，欢迎大家监督指导。
2024年如何建设好企业 篇3
如何做好公司的人才队伍建设，离不开这个企业建立一个正确的“人才观”，我梳理了一些自已对人才队伍建设的看法，概而言之，企业的人才观包括了“择人、用人、育人、做人”等四个方面。
第一，择人与择企业。企业成功的关键在于能否找到合适的人才，企业并非天生，是人为的产物，人是企业最重要的组成部分。人、财、物的结合构成了企业，一个企业的物是可以复制的，但人不可以复制，企业能够形成自己的个性与文化，其关键都在于人，所以说企业最大的核心竞争力便是人。在企业这个事业平台上，所有的抱负和梦想都是由企业中的人来实现的。从另一个视角看，企业与人才是两个相互作用的平等个体，人才进入企业工作就是两者沟通融合的过程，是可以互相成就的因此，企业与人才是一种双向选择，能够为双方提供发展与提升的机会，但对于我们企业来说，还特别强调一个前提：品德是一根高压线，一触碰了这根高压线，无论才能多大都不能继续共事。
第二，用人的三部曲。首先，企业要能为员工提供施展才能的空间，努力做到人尽其才，否则就会造成人才的积压和浪费，我们理想中的企业应该是一个能够拥抱梦想的事业平台，一个永不落幕的人生舞台，每个人都能心怀理想充满激情地工作：其次，在企业这个大家庭里，每个人的自身价值都能得到不断地提升，使企业真正成为一个学习型组织再者，要让员工在企业工作中能得到合理的报酬，包含精神满足和物质回报，努力使员工的付出和得到达成平衡。
第三，育人的得与失。从长远看，培养人才对企业来说是一种成本最低、报最大的投资，尤其对创新型企业更是如此，另一方面，培养人才就像企业纳税一样，是企业的社会责任之一，只不过纳税上缴的是钱财而育人奉献的是行业的持续发展以及社会的和谐进步。企业要发展壮大，必然会存在人才的流动，这就像人的血液一样需要新陈代谢，偌大的一个企业如果没有人员流动，过三五十年后就会变成养老院了，但是以什么方式“出去”却是至关重要的，人才流失是很让人惋惜的事情，但是这种情况难以避免，任何企业都会出现，只能将人才流失当成一种运营成本。一个企业正常的人才流动应该是：员工从进入企业开始，个人的价值
能得到不断的提升，当有一天，这个人在企业里价值再也得不到提升了，我认为他也许就应该离开企业换一个提升平台了，如果我们讲真正的以人为本，那就一定要站在员工个人的角度考虑问题，如果员工在企业里面，一边为企业做贡献，一边在提升自己，这当然是一个美好的双赢互利局面，作为一个企业的领导者，不希望员工像点蜡烛一样，进来的时候就开始燃烧，燃烧完了就走了，反而当一个员工离开我们企业之后，我们会衷心希望他们能做得更好，因为只有这样，才是有价值的，也才会有更多的人才愿意来这个企业工作，从而进入一种良性循环。
其四，做人即合作。做人就是对自己做到自律，对他人要寻求合作，建立一种分担与分享的机制，合作的方式有很多种，一种是“大树模式”，即老板是一棵大树，负责发号施令、员工只顾执行即可。好处是效率高，但不足之处就如俗话所说：大树底下不长草。另一种是我们一直在奉行的“森林模式”，即每个人都是一棵小树，许多树合在一起便成了森林。好处是能够充分发挥每个人的主观能动性，但如果聚合不好便成一盘散沙。
企业家是企业的实际控制人，但企业中的每个人都有自己的需求，如何才能更好地合作呢?唯有尽力满足各人的需求比如管理层的需求，不光是物质的，还有精神层面的。
总之，企业要尊重人才，要最大限度地考虑每个人的需求，而作为员工，首先要考虑到企业的需要，只有企业成功了才会有个人的成功。企业和人才是一个整体，共同成长，相互成就。